随着社会经济的迅速发展和企业管理需求的提升，企业在组织人力、物力、财力及信息四种资源中越来越广泛地认识到人的重要性。传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势，现代人力资源成为企业制胜的法宝，成为国有企业经济发展的原动力。如何合理有效管理和开发企业人力资源，已是关系到企业生存与发展的战略性问题。

　　一、我国国有企业人力资源管理与开发中存在的问题

　　经历了20多年的改革开放，国有企业通过对管理的改革实践和西方人力资源管理理念的引入，在人力资源管理、开发观念及具体管理技术方法诸方面均取得了很大的成就。但由于历史、文化、经济尤其是体制因素的影响，当前，国有企业人力资源管理与开发尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的问题。

　　（一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的战略性。首先，由于我国多年来实行的是物力资本优先的战略，对“人”的重视不够。许多国有企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。大部分国有企业因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。

　　（二）人力资源的素质亟须提高。国有企业人力资源素质的普遍低下：（1）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。（2）企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，企业管理队伍中研究生学历的仅占0.29%，大学本科学历也只占12.66%。
　　
　　（三）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估方法。企业没有建立包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据，执行起来困难重重，主要表现在：（1）薪酬结构单一机械，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才，特别是中高级管理技术人才收入与他们为企业做出的贡献严重偏离，难以使他们保持长久的创新和奉献精神。同时，工资平均主义也助长了部分职工的惰性，容易影响企业人才潜能的发挥。（2）考核办法单一，缺乏有效性。员工在为社会创造效益，为企业创造价值的同时，企业也要充分考虑员工职业发展生涯，要为员工创造职业发展空间，制定员工的晋升政策和晋升规划，为员工提供施展才能的舞台。但目前在定岗定编、绩效考核等方面没有一套完整的人力资源管理制度，没有体现员工在管理、专业、技能的多向发展空间，用人机制不灵活，影响员工在企业中的价值实现，使员工自身价值不能随企业的成功而得到提升，从而挫伤了员工积极性和对企业的忠诚度。

　　（四）国有企业人力资源开发的投入严重不足，人才资源流失严重。据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度减少，仅有5%以下的企业加速人力资源开发的投资；20%左右的企业，其教育、培训费年人均在10元-30元之间；30%的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在10元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。

　　近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。据数据表明，流失的人员中大多是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70%来自国有企业。

　　（五）不善于营造企业文化，企业文化停留于形式。企业吸引人才的一个重要条件就是有足够的、适合的发展空间，具体表现在企业对于自身发展前途长远规划的企业文化上。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但由于一些国有企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚感成为空谈。 
 
　　二、国有企业人力资源管理与开发问题产生的原因

　　（一）观念问题。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识己经有了很大的转变，但由于长期在高度集中计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。

　　（二）体制问题。由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的国有企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如国企每年得为国家解决一定的就业，安排本企业职工子女、接受大学生分配、军人转业、为主管部门安排富余人员等，也不管专业是否对口，企业需不需要，都得接受。如此，导致人力资源管理的第一步招收合适的人才就没有做好，至于跟踪考核、分析配置的人力资源是否适应岗位需要、是否人尽其才等问题，更是少有顾及。在这种体制下，国企根本没法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好应用，如薪酬方面，熟练专业技术的工程师与新分配来的大学生收人相差无几，同等学历不同岗位的员工收人相差无几，缺乏有效的激励和加薪空间；晋升方面，没有职业生涯发展计划，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，职工的发展空间很小。